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労働契約

会社で働く、従業員を雇うということは、会社と従業員が働くことについて「契約」を結ぶということです。従業員は会社で働き、会社は従業員に賃金を支払うという「労働契約」です。労働契約は従業員と会社が賃金や労働時間などの労働条件にお互いに納得した上で結ぶのが前提になっています。
 
最低賃金を下回る額の給与を支給したり、残業代を支払わない行為は違法です。

労働基準監督制度

労働基準監督署の労働基準監督官が、労働基準法などの法律に基づき、労働条件を定期的に、労働者からの相談をきっかけとして、会社を調査する制度です。この調査では、工場や事業場などに立ち入り、関係者に尋問したり、各種帳簿、機械・設備等を検査します。仮に、法律違反が認められた場合には、会社や経営者に対しその改善を求めます。
 
また、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法等には罰則が設けられています。会社や経営者が重大・悪質な法律違反を犯した場合には、労働基準監督官は、刑事訴訟法に基づき犯罪捜査を行い、検察庁に送検することができます。

会社は、従業員を解雇する場合、原則として少なくとも30日前に予告するか、予告しない場合は30日分以上の平均賃金を支払わなければならない、とされています。これを解雇予告制度といい、労働基準法20条に定められています。
 
そして、必要となる予告日数は、平均賃金1日分を支払った日数分だけ短縮することができます。この解雇予告の代わりに支払われる最低30日分の平均賃金のことを、解雇予告手当といいます。この解雇予告手当は、原則、解雇と同時に支払われなければならないとされています。
 

平均賃金

解雇予告手当1日分は、平均賃金1日分ですが、正社員の場合、この平均賃金の計算方法は、以下のとおりです。
解雇予告手当1日分
=直前3カ月分の賃金の総額÷3カ月の暦の日数
なお、解雇予告日直前の賃金締切日からさかのぼって、直前3カ月分となります。

業務災害

業務災害とは、労働者の業務上の負傷、疾病、障害又は死亡をいいます。
 
業務上とは、業務が原因となったということです。業務と傷病等の間に一定の因果関係があることをいいます。これを「業務起因性」といいます。
 
また、業務災害に対する保険給付は労災保険が適用される事業に労働者として雇われて働いていることが原因となって発生した災害に対して行われるものですから、労働者が労働関係のもとにあった場合に起きた災害でなければなりません。これを「業務遂行性」といいます。
 
業務上の負傷と認められるためには「業務起因性」が認められなければならず、その前提条件として「業務遂行性」が認められなければなりません。

採用時における労働条件の明示

労働基準法第15条第1項には、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と規定されています。明示すべき事項は以下のとおりです。
 
(1)労働契約の期間に関する事項
(2)就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
(3)始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
(4)賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
(5)退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
(6)退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払いの方法並びに退職手当の支払いの時期に関する事項
(7)臨時に支払われる賃金(退職手当を除く。)、賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
(8)労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
(9)安全及び衛生に関する事項
(10)職業訓練に関する事項
(11)災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
(12)表彰及び制裁に関する事項
(13)休職に関する事項
 

有期労働契約の期間

労働基準法第14条では、専門的労働者等の一部の例外を除いて3年を超えて労働契約を結んではならないとされています。なお、1年を超えて3年以内の労働契約を結んだ場合は、労働者は働き始めてから1年が経過していれば会社に申し出て、いつでも退職できることとされています。

残業時間の上限

労働者に時間外・休日労働をさせる場合には、労働組合がない会社では労働者の過半数の代表と36協定を締結する必要があります。そして、その36協定は労働基準監督署に届け出なければなりません。
36協定を締結しても、無制限に残業させられるわけではありません。残業時間には「時間外労働の限度に関する基準」が定められており、この基準により1か月45時間、1年360時間などの限度が示されています。

振替休日と代休

振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日とし、そのかわりに他の労働日を休日とすることです。したがって、休日労働に対する割増賃金の支払義務は発生しません。
代休とは、休日労働が行われた場合に、その代償として以後の特定の労働日を休みとすることです。したがって、休日労働分の割増賃金を支払う必要があります。

賃金支払い5原則

賃金については、労働基準法第24条において、(1)通貨で、(2)直接労働者に、(3)全額を、(4)毎月1回以上、(5)一定の期日を定めて支払わなければならないと規定されています。

労働時間

労働時間とは働く時間です。労働基準法では、1日に8時間、1週間に40時間 を超えて働かせてはならないと定められています。この労働基準法が定める労働時間を「法定労働時間」といいます。
 
会社がこの時間を超えて労働させる場合には、労働基準法第36条の規定に基づく「36協定(サブロク協定)」という労使協定を結び、「割増賃金」を支払う必要があります。
 
なお、会社の就業規則などで定められた労働時間を「所定労働時間」といい、1日8時間未満の場合もあります。

休憩

労働基準法では、労働時間が1日6時間を超えるときは45分以上、1日8時間を超えるときには60分以上の休憩を与えなければならないことになっています。
 
休憩には、次の3つの原則があります。 
1.途中付与の原則…労働時間の途中に与えなければならない。
2.一斉付与の原則…全労働者に一斉に与えなければならない。 
3.自由利用の原則…労働者が自由に利用できるようにしなければならない。 

休日

休日は1週間に1日、または4週間に4日与えなくてはならないことになっています。これを法定休日といい、法定休日に働いたときは割増賃金が発生します。

はじめての年次有給休暇

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことです。「有給」や「年休」と言われることが多く、年次有給休暇を使って休んでも賃金が減額されません。 
 
年次有給休暇が付与されるためには、つぎの2つの要件を満たす必要があります。
(1)雇い入れの日から6か月経過していること
(2)その期間の全労働日の8割以上出勤したこと
 この要件を満たした労働者は、10労働日の年次有給休暇が付与されます。
 
雇入れの日から起算した勤続期間⇒付与される休暇の日数
6か月⇒10労働日
 
注意点
○年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められています。
○使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与ることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができますが、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。
○パートタイム労働者など、所定労働日数が少ない労働者についても年次有給暇は付与されます。ただし、その日数は正社員の場合よりも少なく、比例的に付与されます。

2回目以降の有給休暇

2回目以降の年次有給休暇

 最初に年次有給休暇が付与された日から1年を経過した日に、「最初の年次有給休暇が付与されてから1年間の全労働日の8割以上出したこと」を満たせば、11労働日の年次有給休暇が付与されます。

1年6か月⇒11労働日

 その後、同様に、「1年間の全労働日の8割以上出したこと」を満たすことにより、次のように年次有給休暇が付与されます

2年6か月⇒12労働日

3年6か月⇒14労働日

4年6か月⇒16労働日

5年6か月⇒18労働日

6年6か月以上⇒20労働日

最低賃金

働き方によって給与の金額はさまざまです。一般に、給与は正社員では高く、それに比べてパートタイマーやアルバイトでは低くなります。それでは、従業員が納得済みであれば、どんなに安い金額でもよいのでしょうか? 答えは、NOです。働く人の生活を守るために、会社が支払わなければならない給与の最低額が最低賃金法という法律で決まっています。
 
最低賃金法は、「賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もって、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与すること」を目的とした法律です。
 
この最低賃金は、都道府県ごとの最低賃金と、仕事内容による最低賃金があります。会社の経営者は、最低賃金を下回っていないか注意する必要があります。また、従業員も、給与明細をもらったときによく確認する必要があります。

割増賃金

○時間外労働には場合、割増賃金の支払いが必要です。時間外労働に対する割増賃金は、通常の賃金の2割5分以上となります。例えば、通常1時間当たり1,000円で働く労働者の場合、会社は時間外労働1時間につき、割増賃金を含め1,250円以上支払う必要があります。

割増賃金には時間外労働に対するもののほか、休日労働に対するものと深夜業に対するものがあります。

○休日労働とは、労働基準法で定められた法定休日(週1日又は4週を通じて4日。曜日は問いません。)に労働させることをいいます。休日労働に対する割増賃金は、通常の賃金の3割5分以上です。例えば、通常1時間当たり1,000円で働く労働者の場合、会社は休日労働1時間につき、割増賃金を含め1,350円以上支払う必要があります。

○深夜業とは、午後10時から翌日午前5時までの間に労働させることをいいます。深夜業に対する割増賃金は2割5分以上となります。例えば、通常1時間当たり1,000円で働く労働者の場合、会社は深夜業1時間につき、割増賃金を含め1,250円以上支払う必要があります。

○割増賃金は重複して発生することがあります。時間外労働が深夜業となった場合、合計5割以上(2割5分+2割5分)の割増賃金を支払う必要がありますし、休日労働が深夜業となった場合は6割以上(3割5分+2割5分)の割増賃金を支払う必要があります。

しかし、法定休日には法定労働時間というものが存在しませんので、休日労働をさせた場合は時間外労働に対する割増賃金は発生しません。よって、休日労働に対する割増賃金と時間外労働に対する割増賃金は重複しません。

労働条件通知書

会社が従業員を採用する場合には、正社員だけでなくパートタイマーやアルバイトを含 めて、賃金や労働時間などの労働条件を伝えることが義務づけられています。
 
この労働条件を伝える文書のことを「労働条件通知書」といいます。働く前にいわれていた労働条件と、実際に働いてみた労働条件が違い、トラブルになってしまうことがよくあります。会社は労働条件通知書を渡すことが、従業員は労働条件をしっかりチェックすることが、トラブルを未然に防ぐポイントです。

就業規則

就業規則とは、それぞれの会社が定めている働くときのルールです。「会社の憲法」と呼ばれることもあります。パートタイマーやアルバイトも含めて、10人以上の労働者を雇っている場合には、作成した就業規則を、会社は労働基準監督署に届け出る義務があります。

就業規則には、従業員がもっとも関心がある労働時間や賃金のことについて書かれてあります。また、服務規律としてパワハラやセクハラの禁止などを載せます。就業規則は、学校でいえば校則に近いルールブックと言えます。会社も従業員もこの就業規則を守ることによって、安心していきいきと仕事ができる職場になります。ですから、働く方も、就業規則によく目を通す習慣をつけましょう。

サービス残業のはなし

労働契約が結ばれると、従業員には「会社に対して誠実に働く義務」が発生し、会社には「労働契約で結ばれた給料を支払う義務」が発生します。

従業員を残業(時間外労働)させた場合には、会社は「割増賃金」を支払う必要があります。しかし、査定に影響するなどの理由で、タイムカードを押したあとに働いたり、仕事を家庭に持ち帰ったりするケースがあります。このような、「サービス残業」が常態化している会社もあります。

また、タイムカードは正しく打刻しているのに会社が残業とみなさず、割増賃金が支払われないことも「サービス残業」となります。厚生労働省は、会社に、労働者の労働時間を正確に把握するよう求めており、サービス残業は不正行為と認識しましょう。

パワハラとセクハラ

正規社員に対してもあてはまります。 また、上司から部下への行為だけではなく、同僚間や部下から上司への行為も含みます。
 一方、セクハラとは、職場において本人の意思に反する性的な言動が行われることです。パワハラと同様に上司と部下だけでなく、取引先などでもあてはまります。セクハラは、直接的な行動はもちろんですが、食事やデートの誘いもセクハラになります。

アルハラ

アルハラとは、アルコール・ハラスメントの略で、飲酒に関連したいじめや嫌がらせのことです。
つぎのような行為は、アルハラにあたります。
 
①飲酒の強要
上下関係・部の伝統・集団によるはやしたて・罰ゲームなどといった形で心理的な圧力をかけ、飲まざるをえない状況に追い込むことです。
 
②イッキ飲ませ
場を盛り上げるために、イッキ飲みや早飲み競争などをさせることです。「イッキ飲み」とは一息で飲み干すことで、早飲みも「イッキ」と同じです。
 
③意図的な酔いつぶし
酔いつぶすことを意図して、飲み会を行うことで、傷害行為にもあたります。
 
④飲めない人への配慮を欠くこと
本人の体質や意向を無視して飲酒をすすめる、宴会に酒類以外の飲み物を用意しない、飲めないことをからかったり侮辱する、などです。
 
⑤酔ったうえでの迷惑行為
酔ってからむこと、悪ふざけ、暴言・暴力、セクハラ、その他のひんしゅく行為です。
 
アルハラは、被害者を死に至らしめることもある犯罪性を帯びたパワハラであると認識しておきましょう。

労災保険

労災保険は、「労働者災害補償保険法に基づき、業務上の事由又は通勤による労働者の負傷、疾病、障害、死亡等に対して迅速かつ公正な保護をするために保険給付を行い、併せて被災労働者の社会復帰の促進、被災労働者及びその遺族の援護、労働者の安全及び衛生の確保等を図ることにより、労働者の福祉の増進に寄与すること」を目的としています。

労災なのに保険証を使ったとき

健康保険で治療費の一部を支払った場合は、 いったん医療費全額を支払った上で、 労災保険に請求することができます。
 
まず、加入の健康保険組合又は協会けんぽへ労働災害であったことを報告します。そして、医療費返納の通知と納付書が届いたら金融機関で納入します。
 
つぎに、労働基準監督署から取り寄せた「療養補償給付たる療養の費用請求書」に所定事項を記載して、事業主と診療した担当医師の証明を受けます。
 
そして、「返納金の領収書」と「病院の窓口に支払った窓口一部負担金の領収書」を添えて、 事業場の所轄の労働基準監督署へ提出し費用を請求します。

療養費はいつまでもらえるか?

療養費は傷病が治癒するまで給付されます。ここで、気をつけるのは、「治癒」という言葉の意味です。

労災保険法で治癒とは、傷病の症状が安定し、医学上一般に認められた医療を行ってもその医療効果が期待できなくなった状態をいいます。

 

例えば、傷口が癒着し薬剤を必要としなくなったような場合は、傷跡が残っていたとしても治癒したといいます。傷害の症状によっては、その治癒の限界が異なることがあります。

休業補償はいつまでもらえるか?

1 業務上の事由又は通勤による負傷や疾病による療養のため
2 労働することができないため
3 賃金をうけていない
という要件を満たす限り、休業4日目からその期間中支給されます。
なお、療養開始後1年6ヶ月経過し、その負傷又は疾病が治っておらず傷病等級表の傷病等級に該当する程度の障害がある場合は、傷病(補償)年金が支給されます。

フリーターとニート

正社員以外のアルバイトやパートタイマーとして生計を立てている人を「フリーター」と呼びます。フリーターのメリットは、自分の好きな時間帯に働くことができることです。一方で、一般的には、正社員に比べると賃金が安く、不安定な雇用と言えます。
 
2000年~2005年頃の就職氷河期に、正社員を希望して就職活動をしたにもかかわらず正 社員になれない若者が多くいました。そこで、やむを得ずフリーターとして働き始めた彼らが、正社員になれないままフリーターを続けています。そして、その結果として、フリーターの年齢層の高齢化が社会問題となっています。
 
また、フリーターと供に使われることが多い用語に、ニート(NEET)があります。ニートとは、「進学も就職もせず、教育訓練も受けない」を意味する英語(Not in Employment, Education or Training)の頭文字からできた言葉です。日本では、15~34歳の非労働力人口のうち、家事も通学もしていない「若年無業者」をニートと定義しています。

相談するのが大事

職場でトラブルが起きた場合には、まず「現状を分析する」ことが大切です。どのような問題が起こっているのか、その問題が起こった原因は何なのか、この問題がさらに大きくなったときにはどのような事態になってしまうのか。この現状分析をなくして、良い解決はありません。

しかし、職場でトラブルが起きた場合、冷静かつ的確に現状分析することはたいへん難しいものです。そこで、専門家に相談するということが大切です。専門家は、皆さんからの情報をもとに、現状を分析し、どのようにすれば解決できるのか、最適な解決方法は何かのアドバイスをしてくれます。

職場のトラブルで頼りになるのは、社会保険労務士や弁護士です。ホームページを検索して、これらの法律事務所に連絡を取ることをお勧めします。また、無料で相談できる機関もあります。

1.社労士会総合労働相談所 労働に関する国家資格者「社労士」の団体である社会保険労務士会が運営する相談所です。全国47都道府県にあります。 

2.総合労働相談コーナー 厚生労働省が設置する労働に関する相談所です。こちらも全国47都道府県の労働局にあります。 

3.日本司法支援センター(法テラス) 労働問題に限らず、法律問題の全般的な相談ができます。

 なにはともあれ、1人で迷わず、専門家に相談するということがポイントです。

解決の手助けをしてくれる機関

相談をすることでトラブルを解決するのが一番です。しかし、相談してちょっとした行動をするだけでは、解決できないトラブルもあります。そこで、相談ではどうにもならなかったトラブルを解決する機関についても紹介しておきましょう。
 
1.社労士会労働紛争解決センター 社労士が会社側、労働者側に解決策を提示します。 
 
2.紛争調整委員会 厚生労働省が設置する解決機関で、知識豊富な専門家が会社側、労働者側に解決策を提示します。全国47都道府県の労働局にあります。

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