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人事に強い経営者の基礎知識

リストラの基礎知識(整理解雇の4要件)

整理解雇に至る前の未然の対策が要

整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇です。

整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為といった労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではありません。つまり、使用者の経営上の理由による解雇です。

わが国では、解雇権濫用法理の適用において、整理解雇は厳しく判断されます。それは、わが国が終身雇用制のように長期雇用の慣行が一般的であったためです。

整理解雇が解雇権の濫用とならないかどうかは、①経営上の人員削減の必要性、②解雇回避努力(配転や希望退職の募集など)、③被解雇者の人選の合理性、④手続きの相当性、といった4つの事項が着目されます。

裁判所は、近年まで、整理解雇が有効となるためには、上記の4つの事項すべてを満たすべきと解されてきました(4要件)。しかし、最近では、これら4つの事項を、整理解雇の有効性を判断するポイントとする裁判例が増えてきました(4要素)。つまり、整理解雇規制を部分的に緩和する傾向があります。

 

解雇の「客観的に合理的な」4つの理由

ポイントは、その言動が、第三者から見ても同意されるかどうか

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とされます。これは、労働契約法第16条に明記されています。

ここで「客観的に合理的な理由」とは、つぎの4つに大別されます。

①労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失

例えば、傷病や治癒後の障害でいままでの労働ができない場合や、勤務成績が著しく良くない場合です。

②労働者の職場規律の違反の行為

例えば、経歴詐称、職務懈怠、業務命令違背、業務妨害、その他の職場規律違反(横領、背任、会社物品の窃盗、損壊、同僚や上司への暴行などの非違行為、顧客情報の漏洩など)です。

③経営上の必要性に基づく理由

詳しくは、「リストラの基礎知識(整理解雇の4要件)」をご参照ください。そのほか、会社解散の場合もあります。

④ユニオン・ショップ協定に基づく組合の解散要求

労働組合が使用者に対して、労働組合に入っていない労働者を雇用しないか解雇することを労働協約において約束する手段をとっている場合に該当します。

 

配置転換の6つのポイント

配置転換命令には、労働契約上の制約と権利濫用法理による制約があります。

ポイントとなるのは、次の6つです。

①業務命令を発する根拠。これを明確性といいます。

就業規則等に「業務上の必要があれば、配置転換を命じることがある」旨の記載があるか要チェックです。

②業務上の必要性

労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤労意欲の高揚、業務運営の円滑化など、会社の合理的運営に寄与する点が認められる限り、業務上の必要性の存在が肯定されます。

③職種・勤務地限定の有無

職種・勤務地限定特約のある労働契約であれば、原則として当該労働者の同意がない配置転換はできません。

④不当な動機・目的の有無

当該配置転換命令が、特定の人間の排除を目的としているなどの不当な動機や目的がある場合には、その権利を濫用したものとして無効とされます。

⑤人選の合理性の有無

事情のある労働者をあえて配置転換させなくても、他に条件に応じた適任者がいるのであればその選定も考慮されなければなりません。しかし、配置転換命令は、余人をもって代え難いといった高度な合理性までは求められていません。

⑥著しい職業上又は生活上の利益の有無

労働者が通常甘受する不利益と、使用者の講じる措置、並びに労働者の事情を考慮しなければなりません。転勤すれば、家族の介護や看護等ができなくなるにもかかわらず、遠隔地に配転させた場合には違法と判断される可能性が高まります。

 

在籍出向の4つのポイント

出向とは、労働者が使用者との雇用契約を継続しながら、本来使用者の指揮命令下にない第三者(通常関連会社等)に派遣され、その指揮、監督を受けながらその業務を遂行することです。

在籍出向の有効性は、次の4つが確認されます。

①就業規則等で、出向命令を発する根拠があること

②出向させる業務上の必要性があること

③出向労働者の人選に合理性があること

④当該労働者への配慮があること(出向労働者の地位、賃金その他労働条件、生活上の不利益の有無)

なお、一般に、出向を命ずる場合には、労働者の承諾が必要です。また、当然に、出向命令に、不当な動機・目的がある場合には、「信義則違反」「権利の濫用」とされます。

未払い割増賃金の3つのポイント

未払い割増賃金事件が発生した場合に考慮すべき点は3つあります。

①固定残業代が適切な運用で支払われているか、②当該労働者が労働基準法第41条の該当者か、③時効の問題はないか、です。

労働者は、労働時間についての立証責任があります。したがって、労働者側は、裁判になったときに、その立証責任を果たせなかった場合には、その全部又は一部の請求を棄却されるリスクがあります。

使用者は、労働者が提出した労働時間を否定する内容を立証できなければ、労働者が提出してきた労働時間につき、過去2年分の時間外割増賃金を支払わなければならないリスクがあります。

加えて、遅延損害金及び付加金の支払いを命じられるリスクがあります。

遅延損害金の法定利率の3パターン

民法による法定利率の規程では、別段の意思表示がない場合には年5%です。

商法による商事法定利率は年6%です。

賃金の支払の確保等に関する法律による退職労働者に係る遅延利息は、当該退職の日の経過後(退職後に賃金の支払期日が到来するものについては、その支払日が経過した後)に、まだ支払われていない賃金の額に対して年14.6%の割合を乗じて得た金額を遅延利息として請求することが可能です。

そのため、遅延損害金に対する遅延利息は、解雇・雇止め無効を争う場合は年5%、相手方が会社であれば年6%となります。

割増賃金のルール

割増賃金は、就業形態にかかわらずすべての労働者に適用されます。つまり、アルバイトやパートタイム労働者も対象になります。

①法定労働時間を超えて働く場合(時間外労働) 25%以上の割増賃金

②法定休日に働く場合(休日労働) 35%以上の割増賃金

③午後10時~午前5時の間に働く場合(深夜労働) 25%以上の割増賃金

④時間外労働+深夜労働 50%以上の割増賃金

⑤1ヶ月60時間を超える時間外労働 50%以上の割増賃金

法律で定められた1日8時間、1週間40時間を超えて働く場合には36協定(サブロク協定)を労働基準監督署に届け出ます。なお、36協定により延長できる労働時間は、原則として週15時間以内、月45時間以内と定められています。

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社会保険労務士
中川雅博

中川経営管理事務所では、3つのサービスを得意としています。

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直面する状況は移り変わり、その都度、最重要課題は変わります。その局面ごとに、適切な分析をして、取れる選択肢を複数提示します。

クライアントが的確な判断をできるように、リスク(顕在化する確率と顕在化したときの損害の程度)を正しく伝え、その局面での最適解をだす支援をします。

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